第1回
行動に問題のある部下や後輩に対するフィードバックの方法
株式会社コーチビジネス研究所 五十嵐 久
部下や後輩の行動に手を焼くということはありませんか？組織のあるところ、行動に問題のある社員は一人や二人はいるものです。もし、あなたが上司または先輩であるなら、その部下の行動を改めさせなければなりません。「あいつには言ってもダメだ」という上司の嘆きを良く耳にしますが、それはフィードバックのやり方に問題があるのではないでしょうか？
そのような部下に対しては、問題ある行動を改めさせると同時に、パフォーマンスの向上も視野に入れる必要があります。単に部下を叱り付けても、その部下の「やる気」まで削いでしまっては意味がありません。上司はフィードバックによって部下の行動やそれがもたらす影響に対する観察内容を「情報」として伝達しますが、部下のパフォーマンスが上がるような伝達の仕方をしなければならないのです。
まず、相手がフィードバックに反応してくれるような関係性の構築を
どれほど良いフィードバックをしても、相手がそれを受け入れなければフィードバックは役に立ちません。フィードバックを部下が「情報」として受け入れてくれるかどうかは、その情報を発信するあなたとの関係が大きく左右します。指導をする側とされる側の関係が肯定的であれば、フィードバックには効き目が生じますが、逆では反発を招くだけという惨めな結果を招く場合が多くなります。「あいつには何を言ってもダメ」なのは、お互いの関係性が肯定的になっていないからです。
ファクトベースで伝える
相手の問題ある行動に対して、その事実をしっかり伝えます。変にオブラートで包みこむような言い方ではなく、事実のみを伝える努力をしてください。「今週は2回遅刻しているよ」「報告書がまだ上がっていないね」
行動がもたらす影響を伝える
相手が起こした行動の結果、周囲で何が起きているかを、これもそのまま脚色せず事実として伝えます。「君の遅刻のために、朝礼を始める時間が遅れてしまった」「報告者がないから詳細が把握できない」
その行動と影響によって「私」が感じていることを伝える
影響下にある上司の自分が、どのように感じているかを「私は～している（アイ・メッセージ）」という言い方で伝えます。指摘された相手は、自分の行動の結果、何が起こり、それが他人にどのような影響を及ぼしているかが理解できます。「他の社員にしめしがつかなくて、（私は）がっかりしたよ」「（私が）部長に報告できなくて困っている」
部下の行動変革の決意を確認する
フィードバックすればそれで終わりではありません。相手がどのように行動を変革するつもりがあるのかを確認し、それを共有します。「具体的にどうするのかを聞かせてほしい」
株式会社コーチビジネス研究所
五十嵐 久
新潟県小千谷市出身、埼玉県川口市在住。
大学卒業後、公的な中小企業支援機関に勤務。
中小企業診断士として、経営相談、資金調達支援、創業支援、再生支援業務、人材育成などに従事。２００７年から、銀座コーチングスクールにてコーチングを学び、同年１０月同スクール認定コーチとなる。以後、起業を目指す方や中小企業経営者の方を主な対象に、コンサルティングとコーチングを融合させたコンサルティング・コーチとしてサポートする傍ら、埼玉県浦和駅前並びに東京・池袋にてプロコーチ養成のためのコーチングスクールなどを運営している。2014年3月(株)コーチビジネス研究所設立、代表取締役就任。銀座コーチングスクール埼玉校、池袋校共同代表。中小企業診断士、銀座コーチングスクール認定プロフェッショナルコーチ、日本マーケティングコーチ協会認定マスターコーチ、産業カウンセラー・キャリアコンサルタント
Webサイト：株式会社コーチビジネス研究所
