企業におけるハラスメント【第２回　パワーハラスメントの分類と事例】

（１）-　① 個人への攻撃（身体的な攻撃）

社員の身体に危害を加えることや物を投げつけるような物理的な攻撃を行うことです。部下や同僚に対し、暴力を振るい、脅して従わせようとする行為などが「身体的な攻撃」に該当します。

事例）
ある大手家電量販店社員が販売委託スタッフに対して暴力をふるい、謝罪を強制したケースがあります。

販売委託スタッフの勤務態度が悪かったことに対し、家電量販店社員が販売委託会社社長と販売委託スタッフに対し注意したところ、反応が薄かったことから家電量販店社員は販売委託スタッフの胸を突き飛ばし、更に強制的に謝罪をさせたのです。その場にいた販売委託会社社長は、それに対し何もすることができませんでした。

結果、家電量販店側だけでなく、その場に居合わせながら暴力を静止しなかった販売委託企業代表の共同責任も問われました。

（１）-　② 個人への攻撃（精神的な攻撃）

脅しや暴言など、脅迫するような言動、人格を否定するような侮辱や発言、ひどい暴言は、「精神的な攻撃」に該当します。

事例）
保険会社の上司が部下に対して暴力的な言動を発したケースです。

営業成績の振るわない部下に対し、上司が「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだ」といった内容が記載された電子メールを何度も繰り返し送信しました。このメールを受け取った部下が、執拗に繰り返されたこの行為により精神的にダメージを受けたとする訴えを起こしました。

これらの行為が精神的な攻撃であるとして認められ、会社と上司に対し損害の賠償を求めました。

（２）-　① 不当な仕事の要求（過大な要求）

業務上、明らかに必要の無い仕事や現実的に行うことが難しい不可能な仕事などを強要することで、仕事に対する妨害を行う行為は「過大な要求」に該当します。

事例）
通信会社で社員に対し、2名分の業務を担当するよう繰り返し上司が強要したケースです。

顧客問合せ業務に従事していた社員に対して、同部署社員1名が退職した際に（退職の原因が残された社員との軋轢などにあったのかもしれませんが）退職者が担当していた業務分も含めた2名分の業務を担当するよう繰り返し上司が強要しました。更にこの上司は、同社員および家族に対しても「業務が担当できないなら辞めろ」とメールを送信しました。

訴訟の結果、この上司の行動は過大な要求であるとして認められました。

（２）-　② 不当な仕事の要求（過小な要求）

本人の能力や経験とかけ離れた、希望していない簡易な仕事に従事させることや、仕事そのものを与えない行為が「過小な要求」に該当します。

事例）
路線バス営業所所長が、接触事故を起こした路線バス運転手に対して、1ヶ月もの間、終日にわたり本来の業務とは関係のない除草作業のみを行わせたケースです。

業務中に路線バスを駐車車両に接触させる事故を起こした路線バス運転手に対して、路線バス営業所所長が下車勤務として8月の1ヶ月間、営業所構内の除草作業を命じました。

事故防止の観点からの下車勤務自体は違法ではないとしながらも、下車勤務の中でも最も過酷な8月の炎天下の元で終日にわたる除草作業のみを行わせたことは、事故防止などの本来の目的からも逸脱しており、本来の業務と比較して過小な業務要求であったとして、違法な業務命令と認められました。

（３）-　① 仲間外れとプライバシー侵害（人間関係からの切り離し）

特定の人に対して、仕事から外す、別室に隔離する、無視や仲間外れにするなど、隔離することや無視する行為が「人間関係からの切り離し」に該当します。

事例）
会社の行為を告発した社員に対し、報復的に人間関係の疎外を行ったケースです。

運送会社約50社が共同で路線運賃を申し合わせていた事態を知った社員が、新聞社に告発しました。その結果、この社員はその後20年以上に渡り、他の社員と離れた個室に席を配置され、仕事も雑務しか与えられませんでした。

この処遇を不服とした訴えが人間関係からの切り離しとして認められました。

（３）-　② 仲間外れとプライバシー侵害（個の侵害）

労働者を職場外でも継続的に監視したり、個人の私物を無断で撮影したりすることが該当します。面談等で話した、病歴などの機微な個人情報について、本人の了解を得ず同僚や社内の人に情報提供してしまうことも「個の侵害」に該当します。また、私的な生活範囲に会社が関わる行為も「個の侵害」に該当することがあります。

事例） 私的な問題に対し、会社の上司が職制上の立場を利用し、繰り返し問題解決を迫ったケースです。

スーパーで働く社員が知人の住居を個人的に賃借していました。契約更新期に明け渡しを求められたものの、これに応じようとせず、話し合いがこじれました。

そこで、この知人は、知り合いである社員の働くスーパーの専務に協力を依頼し、専務が社員と話をしてみたのですが、応じる気配がないため、社員の上司である次長にも協力を仰いだところ、次長は部下である社員に対し、左遷などの人事的な不利益もほのめかし、繰り返し明け渡しを迫りました。この行為に対して、社員から精神的な損害を被ったとして損害賠償が求められました。

裁判では、私的な話に対し、職制上の立場を利用したことと繰り返し迫ったことが上司としての説得の範囲を超えており、個の侵害にあたると判断されました。また、会社として対応していることが明らかなことから、次長だけでなく会社に対しても損害賠償義務を負うこととする判決となっています。