人材難を乗り越える人材育成

　最近、人材難が強く叫ばれています。中小企業の倒産は、これまで数年間減少傾向でしたが今年は増加に転じる可能性が高く、その原因は人材難と言われています。確かに、筆者がご支援している企業も欠員の補充ができなくて困っています。今回は、人材難について人材育成の観点から考えてみましょう。

「穴を埋める」人材育成

　「人材育成」というと「外部から講師を呼んで専門的な教育を施してもらうこと」と考えている社長さんも多いようですが、中小企業の場合、特に最初は、そのような教育は後回しで良いのではないかと思っています。最初は「社内の他の部署・メンバーがどんな仕事をしているか。役割を果たしているか」を知ってもらうのが良いというのが、筆者の考えです。

　それを第１に考えるのは、会社内の不効率やいざこざの多くは「他の部署・メンバーがどんな仕事をし、どんな役割を果たしているかに関する知識が欠けている」ことが原因だからです。本当は前工程がほんのすこし工夫すればうまく仕事が回って効率化し、みんなが気分良く仕事ができるはずの状況でも、「私はきちんと仕事をした。それで不都合があるなら、それは不都合を感じた人の問題」と考えてしまうと、上手くいきません。非効率の原因になるばかりか、会社の雰囲気まで悪くなってしまいます。従業員が居着かない職場になる可能性があります。

　一方で、自分の前後の工程が何をしているのか、最終的にはどんな製品ができて、お客様にどのように喜んでもらえているかを知ることができれば、皆、自分の仕事が楽しく、意義あるものに感じられるようになります。このような職場に作り上げることができると、万が一の場合に「空いてしまった穴を埋める」ことも可能になります。多くの商店や事務を行う職場では、「穴を埋める人材育成」を普段からしっかりと実践することで、「メンバーの一人が病気で長期療養しなければならない」等の突発的な状況への対応力を強化してきました。

「改善を目指す」人材育成

　人手不足への対応方法として注目されているのがIT活用等による省力化です。特に中小企業ではITが十分に活用されていないことが多いので、この方法が効果的な場合が多いのです。

　一方で「ただITを導入すれば良い」訳ではありません。せっかくITを導入したのに十分に活用できていない例に遭遇すると、そのような状況では人材育成がポイントになっていると思われるケースが少なくありません。

　例えばある企業では、受発注システムを導入したのに、そのデータを会計に活用していませんでした。会計システムには、従前の通り、売上帳（受発注システムから出力）を見ながら手入力していたのです。「どうして受発注システム・データを活用しないのか」と聞くと、「受発注システムから出力されるデータは月末〆単位だが、会計上は取引先毎の〆日に対応していないと売掛金の落ち込みを管理できないから」という答えでした。当然のことながら、受発注システム・データを取引先毎の〆日単位とすることに技術上の問題はありません。当該企業は欠員補充に苦労していましたが、多少の費用を出してプログラム変更すれば、人手不足は軽減できたはずです。

　では、なぜ実現できなかったか？これを「誰が責任者か」という切り口で考えると、泥沼化してしまうでしょう。社長が「省力化できる方法を考えなかった担当者が悪い」と言うと、担当者は「受発注システムが導入された中でいろいろ調整して、必要な仕事ができるように工夫したのだ。褒められることはあっても、責められる筋合いはない」と主張するでしょう。

　このような場合には別のアプローチが必要なのです。働き手一人一人に「仕事の改善（効率化・質の向上）」までもが自分の果たすべき役割だと認識してもらう必要があります。そのための「改善を目指す人材育成」が必要なのです。

「やめさせない」人材育成

　そして究極の人材育成は働き手に「やめない、やめる気にならない」よう促す人材育成です。「そんな上手い手があるのか？」との質問が出そうですが、これに成功している多くの企業を観察すると、実は難しいことではありません。第一に挙げた「穴を埋める人材開発」、そして「改善を目指す」人材開発ができていれば、働き手たちは自然とそうなっていきます。

　なぜそうなるか？第1の人材育成は、職場の働き手が（そして経営者も含めて）お互いに尊重し合うと共に、仕事を完遂してお客様に喜んでもらうことを働き甲斐にするよう促すからです。第２の人材育成は、そのような働き甲斐のある仕事を改善していくことを喜びとするよう促すからです。働き甲斐のある仕事をし、その改善を喜べるようになれば、働き手はその職場を（かなりの事情がない限り）辞めようとはしないでしょう。

　「こう考えると、人材育成の考え方が少し変わってくるな。」そう言ってもらえると嬉しく思います。人材育成とは教科書の内容を従業員に伝え、その通りに行動するよう強制するものではありません。職場が働き甲斐のある、喜びのある場所であることを再発見し、それを強化する取り組みです。人材育成への経営者の意識を変えれば、会社を変えられるかもしれません。 

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