やんちゃな人を育ててこそイノベーションが起きる　「昭和」の成功体験を捨て成長実感を求める若手に応える

この春から働き始めた新社人はやはり初々しい。電話の受け方、名刺の渡し方など先輩から一つ一つ教わる姿を見ていると感じる。一方で、気負いが空回りし、学生時代にはない気疲れにうつむく人も少なくないだろう。心身ともに疲れたと初めて自覚するのが大型連休明けのころだ。

教える立場の上司も新人育成で悩みを抱える。かつての「背中で教える」というやり方は通用しない。というより、今の管理職はプレーイングマネジャー。プレーヤーとして自分の仕事をこなすのに忙しく、マネジャーとして若手を鍛える時間を取りにくいのが現状だ。飲みにケーションもままならず、パワハラ、セクハラも意識しなければいけない。日本の企業の強みであったOJT（職場内教育訓練）もうまく機能していないようだ。

これでは若手が求める「新しく覚えることが多くて大変だけど楽しい」といった成長実感が乏しくなるだけでなく、人間関係のストレスがたまるばかりだ。放っておくと離職につながりかねない。「3年3割」といわれるように、大卒新入社員の3割が3年以内に辞める時代だ。人手不足の今、大企業は若手社員をつなぎとめるため賃上げに動く。待遇の改善にも余念がない。にもかかわらず、あっさりと退職するという。聞くと「大企業にはイキイキ感、ワクワク感がないから」と答える。

かつてのように難関大学から大企業へというエリート路線を歩む意識は薄まり、学生時代から起業を目指す動きも出てきた。終身雇用・年功序列が当たり前の大企業では、30代を迎えても希望する仕事に就けるわけではなく、上司から頑張りが認められても先輩を追い抜くことは難しい。優秀な若手ほど不平不満がたまる。

起業すれば当然だが、スタートアップ（新興企業）に勤めれば早くから責任ある仕事を任され、それなりの給与をもらえる。ある調査ではスタートアップの30代社員の給与は大企業の同年代のそれを上回った。福利厚生では大企業に分があるが、それだけでは大企業に魅力を感じない若者が増えている。

いつの世もそうだが、若い人たちは成長機会を求めている。にもかかわらず、日本は先進国で唯一、バブル崩壊後の30年間も停滞している。イノベーションは起こらず、少子高齢化などで課題だけが先進国になった。「令和」になっても「昭和」から抜け出せない世代が跋扈しているからだ。昭和の成功体験はいらない。

「根本の問題は、日本人は短期的にものを見て、『何のために』という本質を見いだせないからだ」。こう指摘したのは、3月末まで慶応大学先端生命科学研究所の所長を務めた富田勝氏。日本社会の停滞について以下のように解説したので紹介したい。

対話型人工知能（AI）「チャットGPT」は利用者の指示に基づいて文章などを作るが、過去の文章の丸暗記とパターン学習のみ。何も考えない上っ面だけなので、時代遅れになるのは当然だ。

同様に、難関大学から大企業に入る優秀な学生も教科書に書かれていることを勉強し、決まった回答を早く解くのに秀でているだけ。こうして優秀な教員になった人たちに教えられて優秀と評価される学生がイノベーションを起こせるわけがない。何も考えずに教科書を丸暗記するだけだから脳は疲弊する。テストが大事でいい点を取るために勉強するので、何のために勉強するのか学んでいない。世の中を変えてきたのはむしろ、やんちゃな人たちだ。

「なるほど」と頷いてしまった。尖ったアイデアは抵抗が大きく結局、丸まった提案になってしまうとよく聞く。前例がないので、それだけリスクは大きい。失敗の責任を取りたくないから誰もやりたがらない。しかし、誰かがやらないと進歩はしない。

「3年後しか見ていないのが日本人。これでは根本的なイノベーションが起きるわけがない。20年先を見ると今のモデルの延長はありえないのに」。こう語るのは富田氏のもとに派遣された大企業の若手社員だ。やんちゃな人が1人では会議で浮いてしまう。2人いると交わるので会議の雰囲気も変わる。3人になればマジョリティー（一大勢力）になり、正論になる。この大企業からイノベーションが起きるかもしれない。大いに期待したい。

日清食品ホールディングスの安藤宏基社長は「自分と異なる尺度を持つ『変人』が大好き。常識や前例にとらわれない発想を持ち、ずけずけと意見をいう人は『すごい』と思ってしまう」と語っていた。

確かに常識人が多い組織は効率的かもしれないが、変化への対応力は弱い。変化のスピードが速い今、イノベーションを起こせるのは異能の持ち主。つまり、やんちゃな人だ。育てられる企業こそが勝ち残る。