「褒める」「叱る」で人は伸びる

ふと思い出した。「つもり違い十カ条」だ。
高いつもりで低いのは「教養」。
低いつもりで高いのは「気位」。
深いつもりで浅いのは「知識」。
浅いつもりで深いのは「欲」。
厚いつもりで薄いのは「人情」。
薄いつもりで厚いのは「面の皮」。
強いつもりで弱いのは「根性」。
弱いつもりで強いのは「我」。
多いつもりで少ないのは「分別」。
少ないつもりで多いのは「無駄」。

教養も気位も欲も…、どの条文も我が身を振り返るとドキッとさせられる。当てはまるものばかりで恥ずかしいやら、情けないやら。ちっぽけなプライドが打ちひしがれた感じだ。

そこでひとつ、私なりに考えた。

簡単なつもりで難しいのは何か。答えは「褒める」こと。

他人の悪いところは目につくが、いいところは探さないとなかなか見つけられない。しかし、いいところを探して褒めないと人は伸びない。褒められて嫌な気持になる人はいないだろうし、他人から認められたい欲求は誰もが持っている。

期待されると人は育つ。だから、部下を褒めて、やる気を引き出すのがリーダーの役目といえる。褒められることで自分は見られている、認められていると感じ、モチベーションが高まるからだ。

人を育てるには、任せることも必要だ。そうすることで個人の成長、ひいては組織の成長をもたらす。そのためにも若い人を登用する。若さゆえ、突っ走って危なっかしく見えても任せる。多くの失敗を経験するだろうが、小さな成功も積み重ねれば将来に生きる。リーダーにだってなり得る。失敗から多くのことを学べるからだ。

山本五十六は「やってみせ、言って聞かせて。させてみせ。褒めてやらねば、人は動かじ」と言った。続いて「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」とも。

一方、叱るのも難しい。叱ることで、本人が間違いに気づけば、失敗を取り戻すチャンスになる。ただ相手を見下して、言うことを聞かせようとすれば卑屈になり上司の顔色を伺うようになる。これでは良好な関係を構築することはできない。

間違ってはいけないのが「叱る」と「怒る」「怒鳴る」は全く違うということ。感情をコントロールできずに声を荒げれば、間違いをただしてよい方向に導きたいという意志は伝わらない。当然ながら、望んでいた部下の成長はありえず、反発を招くだけだ。

それほどまでに褒めることも、叱ることも難しい。

マイナビが運営する転職情報サイト「マイナビ転職」が2024年に新卒入社した社員を対象に実施した「新入社員の意識調査（2024）」によると、入社2カ月時点で約3人に1人は会社を辞めたいと感じ、約4人に1人は3年以内の退職を希望していることが分かった。

人手不足で学生優位の売り手市場だったとはいえ、「3年3割（新卒3年以内の離職率は大卒で3割）」といわれる通りの結果となった。その原因は、給与・待遇の低さもあるだろうが、褒められることも叱られることもない職場では、環境が緩すぎて成長を意識できないからではないか。

1990年代半ばから2010年代前半に生まれたZ世代は一般的に、会社に頼らず、スキルを身に付けてキャリアを築きたいと考えている。つまり、終身雇用にこだわらないし、成長のための転職にも抵抗はない。というより、むしろ積極的に転職機会を伺っている。

仕事のやりがい、達成感を重視するからで、そうではない職場に未練はない。せっかく入社できた大手企業でさえ、年功序列でなかなか責任ある仕事を任せてもらえないと分かれば愛想をつかし、活躍の場を求め価値観が一致するスタートアップに転職する、そんな若手が増えていると聞く。

確かに大手企業は、給与水準は高く、福利厚生も充実している。しかし、それだけでは成長志向が強いZ世代を引き付けることはできない。人が足りない今、人を重んじる「人本主義」が叫ばれているが、企業にとって、これからの日本を背負うZ世代を呼び込むには「褒める」「叱る」が欠かせない。

減点主義の日本では、少しでもリスクがあると躊躇してしまいがちだ。失敗を恐れるからだ。だが、それでは企業を成長に導くチャレンジ精神は萎んでしまう。「企業はリーダーの力量以上に伸びない」といわれる。失敗は成功のもとであり、失敗から若者が学ぶのも投資だ。若者を褒めて叱って伸ばすことがリーダーに求められる資質であるのは間違いない。