第30回

「ホワイト」から「プラチナ」へ：働き方改革の未来像

一般社団法人パーソナル雇用普及協会萩原京二

2024年4月11日

現代の労働市場は、従業員が求める価値観の転換期にあります。特に「働きがい」と「働きやすさ」のバランスが重要な指標となっています。かつては、「モーレツ企業」が多くの労働者にとって理想的な働き場と見なされていました。これらの企業は、高い労働意欲と厳しい労働条件の下で、成果を出すことに重きを置いていました。一方で、「ホワイト企業」は、従業員のワーク・ライフ・バランスを重視し、働きやすい環境を提供することで知られていますが、しばしば成長機会が乏しいと批判されることもあります。

この二つの概念の中間に位置するのが、いわゆる「プラチナ企業」です。プラチナ企業は、働きがいと働きやすさのバランスを最適化し、従業員が自らのキャリアを積極的に形成できる環境を提供します。このような企業は、従業員の自立を促し、個々の能力とポテンシャルを最大限に引き出すことを目的としています。

成功事例として挙げられるのは、GoogleやSalesforceのような海外企業です。これらの企業は、従業員の自立を支援し、個々の能力開発に投資することで、業界内で高い評価を受けています。

Googleは、従業員に対して自由度の高い働き方を認め、創造性とイノベーションを促しています。また、Salesforceは、社員の幸福感を重視し、働きがいと働きやすさのバランスを取りながら、高い社員満足度と業績を実現しています。これらの企業は、従業員の成長を促すための継続的な教育プログラムや、能力に応じた役職や報酬システムを導入しており、透明性の高い意思決定プロセスを通じて、従業員が自らの力を発揮しやすい環境を提供しています。

京都大学の経営学教授、岡田晴美氏は「従業員の能力開発への投資は、組織全体の革新を促す」と述べ、このような企業文化が企業成長の鍵であると指摘しています。また、社外のフリーランスや副業従事者との柔軟な協働関係を築くことで、新たな価値を生み出している点も、プラチナ企業の特徴として挙げられます。

日本企業においても「プラチナ企業」の成功事例はあります。サイボウズは、柔軟な働き方を推進し、従業員一人ひとりの自立と成長を促進する企業文化で知られています。具体的には、フレックスタイム制度やリモートワークの積極的な導入、多様なキャリアパスを提供することで、従業員が個々のライフスタイルやキャリア目標に合わせて働ける環境を実現しています。また、従業員の意見を尊重し、組織全体での意思決定に参加できるプロセスを整えることで、従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上を図っています。

さらに、サイボウズは従業員の多様性を重視し、性別や年齢、国籍に関わらず、個々の能力を最大限に活かせるよう努めています。このような取り組みは、従業員から高い評価を受けるだけでなく、企業の革新性と競争力の向上にも寄与しています。岡田晴美教授によれば、サイボウズの成功は「従業員の能力開発と自立を支援することで、組織全体の成長とイノベーションを促進する」という点にあります。

これらの事例からわかるように、プラチナ企業への進化は、働きがいと働きやすさを両立させることで、従業員と企業の両方に最大の成果をもたらします。従業員が自分の仕事に誇りを持ち、充実感を感じながらも、健康的なワーク・ライフ・バランスを維持できる環境の提供が、企業競争力の鍵を握っているのです。サイボウズのような日本企業の成功事例は、他の企業が目指すべきモデルを提供し、従業員のポテンシャルを最大限に引き出しつつ、企業文化を革新する道筋を示しています。

「プラチナ企業」になることが、直接的に業績アップに繋がるという研究結果もあります。従業員の働きがいと働きやすさを最適化することで、企業文化が強化され、その結果として生産性が向上し、業績アップに寄与するとされています。

具体的には、従業員の満足度が高い企業は、低い満足度の企業に比べて生産性が高く、長期的には株価にもポジティブな影響を与えるという研究結果が報告されています。たとえば、アメリカの研究においては、従業員満足度が高い企業の株価が、低い企業に比べて過去数年間でより高い成長を示したことが明らかにされています。これは、従業員のモチベーションの向上が直接的な生産性向上に繋がり、それが企業業績の向上という形で表れるためです。

また、日本でも、従業員のエンゲージメントが高い企業は、低い企業に比べて売上高成長率や利益率が高い傾向にあるとの報告があります。特にサービス業など人的資本が企業資産の大きな部分を占める業種において、この傾向は顕著です。

プラチナ企業への進化は、ただ働きやすさを追求するだけではなく、従業員一人ひとりが自らの仕事に誇りと充実感を持ちながら働くことができる環境を整えることで、最終的に企業の業績アップに繋がることが示されています。

#組織・人材

プロフィール

一般社団法人パーソナル雇用普及協会
代表理事萩原京二

1963年、東京生まれ。早稲田大学法学部卒。株式会社東芝（1986年4月～1995年9月）、ソニー生命保険株式会社（1995年10月～1999年5月)への勤務を経て、1998年社労士として開業。顧問先を1件も持たず、職員を雇わずに、たった1人で年商1億円を稼ぐカリスマ社労士になる。そのノウハウを体系化して「社労士事務所の経営コンサルタント」へと転身。現在では、200事務所を擁する会員制度（コミュニティー）を運営し、会員事務所を介して約4000社の中小企業の経営支援を行っている。2023年7月、一般社団法人パーソナル雇用普及協会を設立し、代表理事に就任。「ニッポンの働き方を変える」を合言葉に、個人のライフスタイルに合わせて自由な働き方ができる「パーソナル雇用制度」の普及活動に取り組んでいる。

Webサイト：一般社団法人パーソナル雇用普及協会

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