第37回
クリエイティブな働き方の落とし穴:裁量労働制を徹底解説
一般社団法人パーソナル雇用普及協会 萩原 京二
先日、ある経営者と今後の働き方に関する意見交換をしていたところ、「うちの会社は裁量労働制で働かせている」との話がありました。そこで私が「裁量労働制を正しく運用するのは大変じゃありませんか?」と聞いたところ、案の定、裁量労働制について誤解をされていました。この制度は特に専門職や企画職などのクリエイティブな業務に適しており、従業員が自己の裁量で仕事を進めることができるという利点がありますが、その一方で適切な管理が求められる制度でもあります。そこで今回のコラムでは、裁量労働制の概要、メリット・デメリット、その効果的な運用方法について解説します。
1.裁量労働制とは
裁量労働制とは、従業員の労働時間を実際の労働時間ではなく、事前に労使間で合意した一定の時間を労働時間としてみなす制度です。この制度の下では、企業は従業員の出退勤時刻を厳密に定めず、従業員が自己の判断で業務を進めることができます。従って、企業側は残業や休日出勤の指示を行わないことになります。
裁量労働制は大きく分けて企画業務型と専門業務型の二種類があります。企画業務型は、事業運営に関する企画・調査・分析の業務を対象とし、専門業務型は法律で定められた特定の19職種が対象となります。
2.メリットとデメリット
裁量労働制には多くの利点がある一方で、いくつかの課題も存在します。
<メリット>
・人件費の予測が容易: みなし労働時間に基づいて給与計算を行うため、残業が発生せず、毎月の人件費が大きく変動することが少なくなります。
・残業管理の負担軽減: 残業時間の計算が不要になるため、管理者の負担が軽減されます。
<デメリット>
・導入手続きの複雑さ: 裁量労働制を導入するには、労使協定の締結や労働基準監督署への届け出が必要です。また、就業規則や評価制度の見直しも求められます。
・長時間労働のリスク: 勤怠管理が不十分だと、労働実態の把握が難しくなり、長時間労働が常態化する可能性があります。
・チームワークの希薄化: 出退勤時間が自由であるため、会議の時間設定が難しくなり、チームメンバーとの交流時間が減少しがちです。
3.労働時間管理の重要性
裁量労働制であっても、労働時間の適切な管理は不可欠です。その理由は以下の通りです。
・割増賃金の支払い: 休日出勤や深夜労働に対しては、割増賃金の支払い義務が発生します。これらの時間を正確に把握しないと、法的なリスクが生じます。
・従業員の健康管理: 長時間労働は従業員の健康を害する可能性があります。そのため、労働時間の上限管理や健康・福祉確保措置が必要です。
4.労働時間を正確に管理する方法
効果的な労働時間管理のために、以下の三つのポイントを押さえておくことが重要です。
(1)出勤簿やタイムカードの活用: 裁量労働制でも、通常の労働時間制度と同様に出勤簿やタイムカードで勤務時間を記録しましょう。これは、割増賃金の計算や労働実態の把握に必要です。
(2)事前承認制の導入: 休日出勤や深夜労働は事前に申請・承認を得る制度を設けることで、実際の労働時間を管理しやすくなります。
(3)勤怠管理システムの導入: 勤怠管理システムを活用することで、労働時間の自動記録・管理が可能となります。特に不規則な出退勤時間にも対応できるため、正確な勤怠管理が実現します。
裁量労働制は、従業員の自由度を高め、生産性向上に寄与する可能性がある一方で、適切な管理が求められる制度です。企業は、労働時間管理の重要性を理解し、出勤簿やタイムカードの活用、事前承認制の導入、勤怠管理システムの活用などを通じて、従業員の健康と福祉を確保しながら、効率的な労働環境を整備することが求められます。
プロフィール
一般社団法人パーソナル雇用普及協会
代表理事 萩原 京二
1963年、東京生まれ。早稲田大学法学部卒。株式会社東芝(1986年4月~1995年9月)、ソニー生命保険株式会社(1995年10月~1999年5月)への勤務を経て、1998年社労士として開業。顧問先を1件も持たず、職員を雇わずに、たった1人で年商1億円を稼ぐカリスマ社労士になる。そのノウハウを体系化して「社労士事務所の経営コンサルタント」へと転身。現在では、200事務所を擁する会員制度(コミュニティー)を運営し、会員事務所を介して約4000社の中小企業の経営支援を行っている。2023年7月、一般社団法人パーソナル雇用普及協会を設立し、代表理事に就任。「ニッポンの働き方を変える」を合言葉に、個人のライフスタイルに合わせて自由な働き方ができる「パーソナル雇用制度」の普及活動に取り組んでいる。
Webサイト:一般社団法人パーソナル雇用普及協会
- 第50回 令和7年度予算概算要求:中小企業経営者が注目すべき重要ポイントと支援策
- 第49回 給与のデジタル払いの導入とその背景
- 第48回 最低賃金改定にあたって注意すべきこと
- 第47回 最低賃金50円アップ時代に中小企業がやるべきこと
- 第46回 本当は怖い労働基準監督署の調査その4
- 第45回 本当は怖い労働基準監督署の調査(その3)
- 第44回 本当は怖い労働基準監督署の調査 その2
- 第43回 本当は怖い労働基準監督署の調査
- 第42回 初任給横並びをやめたパナソニックHD子会社の狙い
- 第41回 高齢化社会と労働力不足への対応:エイジフレンドリー補助金の活用
- 第40回 助成金を活用して人事評価制度を整備する方法
- 第39回 採用定着戦略サミット2024を終えて
- 第38回 2025年の年金制度改革が中小企業の経営に与える影響
- 第37回 クリエイティブな働き方の落とし穴:裁量労働制を徹底解説
- 第36回 昭和世代のオジサンとZ世代の若者
- 第35回 時代に合わせた雇用制度の見直し: 転勤と定年の新基準
- 第34回 合意なき配置転換は「違法」:最高裁が問い直す労働契約の本質
- 第33回 経営課題は「現在」「3 年後」「5 年後」のすべてで「人材の強化」が最多
- 第32回 退職代行サービスの増加と入社後すぐ辞める若手社員への対応
- 第31回 中小企業の新たな人材活用戦略:フリーランスの活用と法律対応
- 第30回 「ホワイト」から「プラチナ」へ:働き方改革の未来像
- 第29回 初任給高騰時代に企業が目指すべき人材投資戦略
- 第28回 心理的安全性の力:優秀な人材を定着させる中小企業の秘訣
- 第27回 賃上げラッシュに中小企業はどのように対応すべきか?
- 第26回 若者の間で「あえて非正規」が拡大。その解決策は?
- 第25回 「年収の壁」支援強化パッケージって何?
- 第24回 4月からの法改正によって労務管理はどう変わる?
- 第23回 4月からの法改正によって募集・採用はどう変わる?
- 第22回 人材の確保・定着に活用できる助成金その7
- 第21回 人材の確保・定着に活用できる助成金その6
- 第20回 人材の確保・定着に活用できる助成金その5
- 第19回 人材の確保・定着に活用できる助成金その4
- 第18回 人材の確保・定着に活用できる助成金その3
- 第17回 人材の確保・定着に活用できる助成金その2
- 第16回 人材の確保・定着に活用できる助成金その1
- 第15回 リモートワークと採用戦略の進化
- 第14回 「社員」の概念再考 - 人材シェアの新時代
- 第13回 企業と労働市場の変化の中で
- 第12回 その他大勢の「抽象企業」から脱却する方法
- 第11回 Z世代から選ばれる会社だけが生き残る
- 第10回 9割の中小企業が知らない「すごいハローワーク採用」のやり方(後編)
- 第9回 9割の中小企業が知らない「すごいハローワーク採用」のやり方(前編)
- 第8回 中小企業のための「集めない採用」~ まだ穴のあいたバケツに水を入れ続けますか?
- 第7回 そもそも「正社員」って何ですか? - 新たな雇用形態を模索する時代へ
- 第6回 成功事例から学ぶ!パーソナル雇用制度を導入した企業の変革と成果
- 第5回 大手企業でも「パーソナル雇用制度」導入の流れ?
- 第4回 中小企業の採用は「働きやすさ」で勝負する時代
- 第3回 プロ野球選手の年俸更改を参考にしたパーソナル雇用制度
- 第2回 パーソナル雇用制度とは? 未来を切り開く働き方の提案
- 第1回 「労働供給制約社会」がやってくる!