第35回

時代に合わせた雇用制度の見直し: 転勤と定年の新基準

一般社団法人パーソナル雇用普及協会萩原京二

2024年5月16日

近年、日本の労働環境において、従業員の転勤や定年後の雇用形態に対する見直しが進んでいます。特にトヨタ自動車のような大企業が、高齢者の雇用を拡大し、転勤のあり方にも柔軟性を持たせ始めていることは、日本型雇用の転換点として注目されています。

トヨタは、従来65歳での再雇用を例外的に行っていましたが、これを70歳まで拡大し、全職種にわたる制度を設けることを決定しました。この動きは、電気自動車へのシフトや技術革新の加速に伴い、熟練した高齢者の技術力と経験が必要とされているためです。また、高齢者の再雇用において、役職に関わらず業務内容と能力に応じた処遇を決定する新しい方針も打ち出されています。

さらに、転勤に関しても変化が見られます。共働き世帯の増加や、生活基盤への影響を考慮して、転勤可能性のある場所を事前に通知する義務が企業に課せられるようになりました。これにより、従業員はより計画的に人生設計を立てやすくなると期待されています。また、転勤を命じる際には従業員の同意が必要とされる方向に変わりつつあり、これにより従業員の自己決定権が尊重されるようになっています。

これらの変化は、日本の伝統的な雇用慣行に大きな変革をもたらしています。長年続いてきた終身雇用や転勤制度が見直されることで、労働市場の柔軟性が向上し、多様な働き方が可能になると考えられます。特に高齢者の労働力を活用することは、少子高齢化が進む日本において、労働力不足を補い、経済全体の持続可能性を保つためにも重要です。

しかし、これらの変更が全ての企業においてスムーズに進むわけではありません。企業文化や業界によっては、変更への抵抗が強い場合もあり、政策の推進や従業員との間でのコミュニケーションが鍵となります。また、改革が進む中で、従業員一人ひとりのニーズに応じた柔軟な対応が求められるでしょう。

このように、日本の雇用慣行の見直しは、時代の要求に応じた必要不可欠なステップです。これからも、より公平で、多様な働き方を支援する制度への移行が進められることで、日本経済の新たな活力が期待されます。

日本の労働環境の改革は、高齢者だけでなく、若年層にとっても大きなメリットをもたらす可能性があります。若い世代は、転勤の多い職場を避け、ライフスタイルに合った柔軟な働き方を求めています。このため、企業が転勤制度を見直すことは、優秀な若手人材の確保にもつながるのです。

たとえば、ニトリホールディングスや東京海上日動火災保険のような企業は、従業員が自らの就業地を選べる「マイエリア制度」や、本人の同意なしに転勤を命じない政策を導入することで、従業員の満足度を高め、企業の魅力を向上させています。これは、労働市場の変化に柔軟に対応し、多様な働き方を認めることがいかに重要かを示しています。

また、労働者の意向を尊重することは、企業のブランドイメージを向上させるだけでなく、社内のモチベーション向上にも寄与します。従業員が自身のキャリアや生活環境をコントロールできる環境は、創造性や生産性の向上を促すからです。このような取り組みは、特にグローバルな視点から見ても先進的であり、日本企業が国際的な競争力を持つための一助となり得ます。

最終的に、日本の企業がこれらの改革を積極的に進めることで、労働市場全体の活性化と、経済の持続可能性を支える新たな働き方が確立されることを期待します。社会全体としての豊かな労働環境を築くためには、さらなる議論と改革の推進が必要です。

#組織・人材

プロフィール

一般社団法人パーソナル雇用普及協会
代表理事萩原京二

1963年、東京生まれ。早稲田大学法学部卒。株式会社東芝（1986年4月～1995年9月）、ソニー生命保険株式会社（1995年10月～1999年5月)への勤務を経て、1998年社労士として開業。顧問先を1件も持たず、職員を雇わずに、たった1人で年商1億円を稼ぐカリスマ社労士になる。そのノウハウを体系化して「社労士事務所の経営コンサルタント」へと転身。現在では、200事務所を擁する会員制度（コミュニティー）を運営し、会員事務所を介して約4000社の中小企業の経営支援を行っている。2023年7月、一般社団法人パーソナル雇用普及協会を設立し、代表理事に就任。「ニッポンの働き方を変える」を合言葉に、個人のライフスタイルに合わせて自由な働き方ができる「パーソナル雇用制度」の普及活動に取り組んでいる。

Webサイト：一般社団法人パーソナル雇用普及協会

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